5 советов HR менеджеру

как получить максимальную отдачу от бюджета на обучение

 

При первом рассмотрении задачи обучения персонала, тем более, если речь идет о поиске нового тренера, либо реализации новой программы обучения, легко обнаружить, что это точно не операция, а просто классический пример проекта. Раз так, некоторые базовые понятия из области управления проектами, могут внести больше ясности и предупредить многие ошибки.

 

Не забудьте, что масса проблем связана с тем, что тренера выбирают одни, обучает он других, платять за это третьи, а эффект почувствуют четвертые. Узнайте ожидания, опасения, предпочтения, предыдущий опыт ваших стейкхолдерс. Опросите их, запишите то, что они сказали, вовлекайте их в процесс на всех этапах.
 

Нет оснований думать, что для вас и для тренера промежуточные и окончательные результаты, также сухой остаток (одним словом Deliverables) по умолчанию совпадают. Этого взаимопонимания еще надо добиться.
 

1.3. Сделайте список рисков проекта, а также методы работы (борьбы) с каждым из них.
 

Почему вы вообще ищете нового тренера? Что пошло не так с предыдущим(и)?

 

 

 

Не стоит исходить из того, что ваш опыт поможет вам разобраться по ходу, либо из того, что прозрачность в процессе выбора сделает вас (вашу компанию) уязвимыми. Наоборот, четко расписанный процесс понравится всем профессионалам, а старатся угодить любителям, это опасно и ненужно.

 

2.1. Готовы ли вы организовать настоящий тендер, либо для вас комфортнее работать в непонятных рамках шоппинга?
 

 

Каким (еще) образом вы намерены вовлечь ключевых стейкхолдерс в процесс принятия решения?
 

 

 

Если нет способа проверить заявления тренеров – претендентов, то они (тренеры) будут очень похожи между собой: все с опытом, все с довольными клиентами, все специализируются именно на вашей специфике.

 

Если да, то что и у кого будете спрашивать?

ПРИМЕЧАНИЕ: По данному и предыдущим вопросам, сравните то, что отвечаете (как правило, это из рубрики “как надо”), с тем, что вы раньше делали в подобных ситуациях.

 

4. Убедитесь в том, что ваш взгляд (полная картина процесса) совпадает с взглядом тренера.

 

Нельзя отрицать простой факт, что компании, вообще не нужны тренинги, ей очень нужен конечный результат. С другой стороны, если бы тренер мог ГАРАНТИРОВАТЬ конечный результат, он бы стал бизнес – партнером, и не согласился бы на (относительно) небольшой гонорар. Тренер и не может гарантировать конечный результат, так как он только один из членов команды, которая должна добится успеха. Если бы он давал гарантии, это бы обозначало, что только от него все зависить, что он свою работу делает “под наркозом”, и что все это поможет, несмотря на то, что делает (либо не делает) компания. Это абсурд. Подойти к вопросу надо разумно. Золотое правило при выборе сотрудника, говорит что лучшим (не идеальным) способом, понять что будет делать сотрудник в вашей компании (в будущем), это тщательный анализ того, что он делал в предыдущих компаниях (в прошлом). Этого правила надо приддерживатся и при выборе тренера. Также важно понять, понимает ли тренер какие его действия приводят к тем или иным последствиям, т.е. достиг ли он высот осознанной компетенции.

 

Доверяя вашему профессионализму, он всегда должен (хотя бы немного) затрагивать и вопросы TNA, т.е. он не будет обсуждать сразу тактически – оперативные вопросы, он захочет обсудить и стратегические вопросы. Качество и количество вопросов, которые задает тренер, больше говорят о его профессионализме, чем его ответы на ваши вопросы.
 

Какие элементы “customization” он применяет?
 

Спросите у него, какие критические факторы успеха всего проекта обучения персонала? До того, как скажете, что именно вам нужно, порпосите тренера сказать, где он НЕ силен, за какую работу бы он НЕ взялся. Это поможет.
 

Конечно (профессиональный) тренер скажет вам, что это возможно, но обсуждается отдельно, так же как и оценка персонала и другие вещи, которые клиент (иногда в лице “наивного” HR менеджера) хочет подвести под тренинг.

5. Важные общие вопросы, касающиеся вас и вашей компании, а не тренера.

 

Как уже сказано, тренер всего один из элементов, одна из составляющих успеха всего проекта. Есть ряд вопросов, который решает HR менеджер, которые оказивают значительное влияние на успех всего проекта. Некоторые из этих вопросов сугубо внутрение, но в зависимости от того как они решаются, один и тот же тренер принесет компании больше или меньше пользы.

 

Если место проведения ваша компания, осознаете ли вы вес спектр отвлекающих факторов? Чтобы сэкономить деньги (и время) на гостиницу, либо загородный дом отдыха, вы подвергаетесь к серьезному риску – потерять основной эффект. Хватает ли у вас сил донести до обучающихся, что у них за спиной нет офиса, что все они одна команда, в одном интелектуальном пространстве, что любое отвлекание мешает всей группе, и ставить под угрозу успех всего мероприятия. Конечно, помимо гостиниц и загородных санаториев, помещения самых учебных центров, являются также хорошим выбором. Вообще, идеальное местопроведения, это подводная лодка, а худший вариант, это собственный офис (если это не отдельный учебный центр компании).
 

Если в бизнес процессах участвуют 5 отделов, обучать один из них (к примеру отдел продаж), это не лучший вариант. При смешанном составе происходить и эффект командообразования, да и отделы лучше поймут чем кто занимается.
 

Настоятельно рекомендую участие топов в тренингах. Если топы считают, что это не для них, им некогда, либо в случае их присутствия все остальные будут смущатся, тогда это серьезная проблема. У компании с такими топами сомнительное будущее.
 

Такой тренинг по продолжительности в два раза короче первого, но он очень поможет подвести итоги, обсудить проблемы внедрения и обеспечить окончательное изменение поведения. На повторном тренинге участники определяют темп, больше сами выступают, чем слушают тренера, задают все те вопросы, которых и быть не могло на первом тренинге.
 

Кто (итого) должен обеспечить измеряемые результаты обучения? Разделяют ли другие сотрудники вашей компании ваше мнение по этому поводу?